Уровень вовлеченности персонала является одним из важнейших показателей вероятности того, что компания финансово успешна и развивается в соответствии со своим видением и миссией.
Опрос по вовлеченности персонала отличается от традиционных опросов по удовлетворенности сотрудников, используемых на протяжении десятилетий.
И действительно, опросы по вовлеченности начинают применяться тогда, когда руководство компании начинает осознавать, что «удовлетворенность» – это еще не полная характеристика сотрудника. Сотрудник может быть «удовлетворен», так как он имеет несложную работу, не напрягается (да и не хочет делать этого), получает хорошую зарплату и отличный социальный пакет. Это необязательно означает, что он является сторонником осуществления видения/миссии. Большинство неудовлетворенных сотрудников вполне могут быть теми, кто ориентирован на эффективное выполнение своей работы и кто действительно хочет сделать все возможное, чтобы осуществить видение и миссию компании.
Опросы по вовлеченности сотрудников используются не для оценки простой удовлетворенности (которая измеряется, но является второстепенным показателем), а как механизм оценки вклада сотрудника в эффективность, производительность и обеспечение финансовых результатов. И действительно, в хорошо сформулированном опросе по вовлеченности удовлетворенность не находится в фокусе внимания.
Главным вопросом в дискуссии о вовлеченности и не вовлеченности сотрудников является наличие осязаемой разности вклада в эффективность при сравнении таких сотрудников. Результаты исследований по этому вопросу весьма интересны.
Выводом является то, что не вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к финансовым потерям и потерям ключевого талантливого персонала.
Более того, исследования показали, что компании с активно вовлеченным персоналом обладают большей рыночной ценностью, чем их конкуренты.
Формула
Наиболее известным опросом по вовлеченности персонала, вероятно, является опрос, рекомендованный и разработанный центром Гэллапа, хотя альтернативные варианты тоже имеют право на рассмотрение. Опрос центра Гэллапа состоит всего из 12 вопросов, которые направлены на выявление поведенческих аспектов и характеристик, оказывающих поддающееся измерению влияние на рабочую эффективность.
Сотрудники отвечают на вопросы «да» или «нет», затем из ответов формируется итоговая оценка.
На основе полученных результатов организация может увидеть процент активно вовлеченных сотрудников, просто вовлеченных, не вовлечённых и полностью не вовлечённых. Анализ полученных данных дает представление о связи сотрудников с финансовыми показателями.
Как правило, данный показатель измеряется ежегодно. Однако для придания результатам представительности рекомендуется каждый месяц опрашивать разные группы сотрудников. Это означает, что каждый сотрудник пройдет опрос один раз в год, но зато организация будет получать достоверные данные каждый месяц, что позволит отслеживать тренды и отклонения.
Источником информации является опрос по вовлеченности персонала, проводимый среди всех сотрудников компании.
Стоимость и трудозатраты по сбору данных могут быть очень высокими. Как и в других подобных случаях, затраты могут быть уменьшены за счет минимизации логистики и административных расходов на сбор и анализ данных. К снижению затрат также приводит использование онлайн– и электронных инструментов сбора и анализа информации.
Опросы по вовлеченности персонала обычно проводятся внешними провайдерами, которые обладают широкой базой данных по сравнительным оценкам лучших практик, которые организация-клиент может использовать как основу для движения к своим установленным целевым значениям.
Опросы по вовлеченности персонала должны быть короткими и концентрированными, внешний провайдер должен продемонстрировать связь между высокими оценками вовлеченности и исключительной финансовой эффективностью. Важно также спуститься на ступень ниже и посмотреть, в каких подразделениях организации имеется наибольшее количество не вовлечённых сотрудников, чтобы запустить соответствующие корректирующие действия. Для повышения эффективности одной оценки вовлеченности недостаточно. Кроме того, опрос по вовлеченности персонала должен дать начало изменениям в поведении. Если в результате исследования не происходит никаких изменений, то это будет причиной дальнейшей де-мотивации не вовлеченного персонала.
