Оценка полного цикла обратной связи дает отдельному человеку оценку его эффективности, основанную на мнении тех, кто зависит от этой эффективности, – начальника, подчиненного, коллег по работе, заказчиков, поставщиков и т. д. Большинство инструментов полного цикла обратной связи также используется сотрудником для самооценки. Применяя рейтинговый метод, например, от 1 до 10, можно легко сравнить результаты самооценки и отзывов по полному циклу обратной связи. Следовательно, обратная связь позволяет каждому человеку понять, как в глазах других оценивается его эффективность как лидера, коллеги, члена команды или заказчика/поставщика. Такой подход часто используется в целях обучения и развития.
Некоторые организации эти результаты также используют для принятия решений о продвижении и оплате сотрудников, что говорит о большей ценности рассматриваемого метода по сравнению с традиционными системами оценки сверху вниз, являющимися очень субъективными и часто основанными на личных отношениях начальника и подчиненного. Однако существуют разногласия относительно того, нужно ли применять полный цикл обратной связи исключительно в целях развития или же ее можно одновременно использовать и для текущей оценки.
Сбор данных обычно осуществляется с помощью ежегодных опросов тех, кто отвечает за оценку эффективности сотрудников. В настоящее время опрос обычно проводится через веб-интерфейс (хотя для сбора данных могут использоваться очные интервью и опрос на бумажных носителях).
Формула
Так как в этой области очень много консультантов, не существует единственной формулы, используемой для оценки полного цикла обратной связи. Обычно шаблон опросника содержит следующие колонки.
- Тип ключевых навыков/способностей (например, коммуникации, планирование, отчетность, креативность и решение проблем и т. д.).
- Элемент/компонент навыка (например, «активное слушание и понимание» (ключевой навык коммуникаций) или «генерирование идей/путей решения» (ключевой навык креативности/ решения проблем). Количество элементов в каждом ключевом навыке варьируется – от одного до пяти-шести.
- Номер вопроса (исключительно для ссылки и простоты анализа).
- Специальный вопрос на обратную связь (относящийся к компоненту навыка – например, «Когда вы разговариваете с этим человеком, действительно ли он внимательно слушает вас и правильно все понимает?» (для навыка активного слушания)).
- Поле для оценки (обычно используется шкала Ликерта или, например, оценка от «отлично» до «неудовлетворительно» или от 1 до 10). Заметим, что критически важным является ясность системы оценки для оцениваемого и оценщика, особенно при анализе результатов для группы сотрудников, когда недвусмысленность интерпретации выставленных оценок очень важна.
Трудозатраты и стоимость сбора данных могут быть очень высокими, поскольку это требует значительного времени. К снижению затрат может привести упрощение процесса сбора данных с помощью программных и электронных средств.
Возможно сравнение эффективности среди тех, чьи служебные обязанности одинаковы или похожи. Сотруднику можно сообщить его индивидуальный рейтинг эффективности, который он может сравнить с рейтингами других сотрудников, со своим предыдущим рейтингом и использовать его для установления будущих целевых значений.
Так как процесс полного цикла обратной связи обычно анонимный, людям, получившим обратную связь, не оказывается помощи в разъяснении полученной информации. Им некого попросить разъяснить комментарии и другую информацию относительно отдельных оценок и их обоснования.
В этой связи важное значение приобретает процесс обучения по организации процесса полного цикла обратной связи. Необходимо обучить руководителей, сотрудников кадровой службы, заинтересованных менеджеров и других с тем, чтобы они помогали сотрудникам разбираться с результатами обратной связи и разрабатывать на их основе план дальнейших действий.
Конфиденциальность важна как для оценщика, так и для оцениваемого. Если получателю отзыва не гарантируется конфиденциальность результатов, он будет ощущать тревогу относительно цели процесса и использования полученных данных. Если дающему отзыв не гарантируется отсутствие его имени на отчете или на отдельных комментариях и оценках, то он может и не дать точные ответы и может не быть полностью открытым. Для обеспечения конфиденциальности:
- выберите незаинтересованного администратора (например, внешнего консультанта или представителя кадровой службы);
- распечатайте только один отчет на сотрудника;
- установите логин и пароль для доступа к опросу, данные ответов должны быть зашифрованы;
- обеспечьте шифрование данных онлайновой системой и хранение результатов на защищенном сервере.
Ниже приведен чек-лист семи критериев для создания хорошего полного цикла опроса :
- Использует ли вопрос активный глагол?
- Описывает ли вопрос поддающееся наблюдению поведение?
- Описывает ли вопрос только один вид поведения?
- Задан ли вопрос на понятном языке?
- Описывает ли вопрос положительное, желательное поведение?
- Описывает ли вопрос важное поведение?
- В достаточной ли мере этот вопрос в совокупности со всеми другими вопросами определяет категорию?
И наконец, для обеспечения адекватных временных затрат на осмысление вопросов и предоставление позитивной и конструктивной обратной связи опрос должен содержать как можно меньше вопросов. Грамотно составленный опрос должен содержать не более 50 вопросов.
